大型國企和諧穩定勞動關系的構建

發布日期：2014-08-21來源：本網編輯：龔煒

[摘要]首先對人力資源狀況條分縷析，其次對核心員工重點觀照，再次對在崗員工績效激發，然后對企業冗員妥善處理，最后對困難員工特別關懷。

　　在市場經濟條件下，勞動關系的實質是勞動和資本的結合。利潤最大化是資本的直接追求，工資最大化則是勞動的直接追求，勞動關系的矛盾和沖突即由此而來。葛洲壩集團第一工程有限公司(以下簡稱葛洲壩一公司)作為一個原勞動密集型的國有建筑施工企業，由于脫崗員工對企業利潤的侵蝕及其負面影響，加之企業核心員工隊伍的匱乏、和諧勞動關系的缺失，員工收入與企業利潤的低下不言而喻，曾經，和諧的勞動關系無從談起。謀定而后動，知止而有得，經過堅持不懈的努力，葛洲壩一公司勞動關系日趨和諧穩定，為企業科學發展打下堅實的人力資源基礎。

　　葛洲壩一公司通過對自身存在的嚴重人力資源問題條分縷析，首先對人力資源狀況條分縷析，其次對核心員工重點觀照，再次對在崗員工績效激發，然后對企業冗員妥善處理，最后對困難員工特別關懷。通過以上持續不懈的努力，探索出一條國有大型企業構建和發展和諧穩定勞動關系的成功經驗。

　　條分縷析，有的放矢，牢牢把握工作重點

　　葛洲壩一公司經過深入細致的調查研究集思廣益，厘清了實現和諧勞動關系存在的主要問題集中在以下方面：核心員工資源匱乏;員工績效水平低下;企業冗員負擔沉重。

　　籍于中國傳統文化樸素的和諧觀念，針對以上問題，葛洲壩一公司將企業市場競爭的迫切需要和科學跨越式發展的要求以規章制度的形式清晰明確地表達出來，并與員工的迫切需求緊密結合，因勢利導，步步推進。

　　二八定律，黏合中堅，科學構建利益聯盟

　　80%的結果(產出、酬勞)，往往源于20%的原因(投入、努力)。二八法則告訴我們，不要平均地分析、處理和看待問題，企業經營和管理中要抓住關鍵的少數;要找出那些能給企業帶來80%利潤，總量卻僅占20%的員工;要對工作認真分類分析，把主要精力花在解決主要問題上，切忌事無巨細，面面俱到。

　　根據二八定律，葛洲壩一公司經過深入的分析研究，結合經營管理實際及市場競爭需要，將成熟經營管理人才及技能骨干列入核心員工，視為企業發展進步的中堅，并采取一系列舉措予以激勵及黏固。例如為促使公司領導班子副職、其他高管及各單位(部門)負責人更好地履行崗位職責，制定了《公司領導班子副職及其他高管目標責任考核評價辦法》及《各單位(部門)負責人績效考核實施辦法(試行)》，同時激勵與約束并舉，制定了《領導人員責任追究暫行辦法 》與其配套實施，將這部分人員的職責、待遇及約束緊密地結合起來;為提高經營管理人才考取企業急需執業資格證的積極性，制定了《執(職)業資格管理實施細則》，對取得建造師、造價工程師、注冊安全工程師、質量工程師等資格證的人員實現一次性獎勵結合月待遇的規定;對管理人員根據專業技術職務實行差異化的工資待遇;對作業人員中的高級技師、技師及高級工按月發放津貼。新分配大學畢業生作為企業新鮮血液及潛在的核心員工，葛洲壩一公司也予以重點關注，制定了《重點院校、重點專業大學生引進、安置、獎勵暫行辦法》、《十佳優秀青年員工評選辦法》等。通過以上努力，將二八理論指導下界定的核心員工與企業緊密地黏固起來，成為牢不可破的利益聯盟。

　　績效考核，薪酬聯動，提高員工績效水平

　　根據長尾理論，亦應對廣大在崗員工予以關注。薪酬作為撬動企業變革的杠桿，在企業經營管理中具有舉足輕重的作用，牽一發而動全身，是構建和發展和諧穩定勞動關系的核心。伴隨著市場經濟的發展，國有企業的薪酬制度雖有不小的進步，但仍具有深厚的計劃經濟色彩，在一定程度上與勞動力市場脫節。突出的表現為高端人才工資水平比市場水平低，普通作業人員工資水平高于市場價格且效率低下，直接的后果就是企業核心員工的流失和企業市場競爭力的缺失。企業工資支出、員工績效與收入的匹配也就成為國有企業薪酬制度改革的一個重點。

　　葛洲壩一公司在綜合考慮企業戰略及工作目標基礎上，從績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升等子系統構建著力，建立起系統有效的全員績效管理體系，先后出臺了《全員績效管理實施辦法》及《崗位績效工資實施辦法》，為全員績效管理打下堅實的制度基礎。在此基礎上，葛洲壩一公司強化制度落實，狠抓考核兌現，堅持一視同仁，堅持獎優罰劣，堅持公平公正，該獎勵的就光明正大地獎勵到位，該懲罰的就旗幟鮮明地罰到實處。伴隨著全員績效管理體系的建立和完善，在科學的績效工資政策撬動下，員工的積極性和創造性顯著提高，合作雙贏的局面進一步形成和鞏固。

　　依法操作，剔除冗員，煥發企業生命活力

　　2007年葛洲壩一公司脫崗員工達1236人，占企業員工總數的1/3。隨著社保費用和下崗生活費用的不斷攀升，企業不合理的人工成本支出大幅增加，成為企業的沉重負擔，嚴重制約著員工隊伍結構的調整優化和企業的發展。大量冗員的存在一方面不但使企業承受沉重的經濟負擔，而且嚴重銷蝕企業員工隊伍活力，對企業的不利影響是驚人的也是不可承受的，它違反了企業管理的基本原理和原則。

　　面對此嚴竣形勢，葛洲壩一公司經認真梳理，從脫崗員工分類厘清入手，將其分為七類并在明確界定各類人員概念基礎上，結合《勞動法》《勞動合同法》等相關規定，針對每一類人員具體情況，制定依法有效、確實可行的處理措施(見表1)：

　　表1 葛洲壩一公司脫崗員工分類及處理措施一覽表

　　通過依法操作，剔除冗員，企業脫崗員工由2008年初的1236人減少至2013年底的232人，按6年平均分布計算，僅此一項為公司節約費用至少4000余萬元。此項舉措，既減少了企業人工成本空耗，亦有效促進了職工上崗，為建設和諧社會做出應有貢獻。

　　困難員工，特別關懷，多管齊下鼎力幫扶

　　葛洲壩一公司將困難職工作為構建和發展和諧穩定勞動關系的一個重要舉措來落實，分特別困難職工和普通困難職工兩個維度，通過系統摸排，對患重大疾病、喪失勞動能力、患有精神病且無自救能力等的職工建立特別困難職工檔案;對在崗且有穩定工資收入，但由于子女讀書、親屬大病、單親等原因造成的暫時性困難職工建立普通困難職工檔案。通過以上措施，使公司對困難職工的掌握全覆蓋、無疏漏。歷年來葛洲壩一公司未將一人推向社會，很好地履行了中央企業對其社會責任的擔當。

　　為把對困難職工的幫扶落到實處，葛洲壩一公司將措施固化，制定出臺了《困難職工幫扶救助實施辦法(試行)》，分重大疾病幫扶、意外災害幫扶、零就業家庭幫扶、兩季助學幫扶、領導對口幫扶、兩節期間幫扶、政策性幫扶、根本性幫扶等8個類別，多管齊下鼎力幫助，確保其基本生活穩定，順利渡過難關。

　　在中國傳統和諧理念指引下，葛洲壩一公司通過二八理論界定了企業核心員工，通過相關制度調動了核心員工的積極性和創造性，確保了核心員工隊伍的穩定和不斷壯大;籍于長尾理論的把握，建立起績效考核和績效工資政策，充分發揮了薪酬這一撬動企業變革杠桿的犀利作用，極大地提高了員工業績水平;通過以法為教的系統安排及分門別類的因勢利導，大幅降低了企業冗員，使企業煥發出旺盛的生命活力;本著仁者愛人的中華傳統美德，通過對困難職工的鼎力幫扶，使廣大職工感受到了企業的良知和責任擔當。葛洲壩一公司通過構建和發展和諧穩定勞動關系的人力資源管理實踐，將企業對員工的期望以制度的形式明示出來，通過員工行為與其的結合付出實現員工對企業的渴望，那么凝心聚力、共圖發展就是自然而然的事情，相得益彰、合作雙贏就是不言而喻的事實，和諧共生、大展鴻圖就是順理成章的結局。

　　(作者：葛洲壩集團第一工程有限公司  才永發)

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