新形勢下如何做好人資管理

發(fā)布日期：2014-07-02來源：本網(wǎng)編輯：龔煒

[摘要]施工企業(yè)人力資源管理是企業(yè)夯實管理基礎，提升發(fā)展品質(zhì)，謀求更大發(fā)展的重要管理手段。在市場經(jīng)濟變革加劇，供求關(guān)系和資源配置發(fā)生變化的背景下，結(jié)合當前施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和管理特點，提出了新形勢下施工企業(yè)人力資源管理探索創(chuàng)新的的意義和具體6種做法，并進行了分析，為施工企業(yè)人力資源管理提供借鑒。

　　背景

　　在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，城市化進程進一步加快，建筑業(yè)作為市場經(jīng)濟和城市化進程的重要推進因素之一，正越來越占據(jù)更大的市場份額，扮演舉足輕重的社會角色。在新形勢下，全球一體化的步伐促使市場經(jīng)濟變革加劇，供求關(guān)系和資源配置發(fā)生了根本性的變化，機遇與挑戰(zhàn)并存。企業(yè)間的競爭，已逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁帲浜诵母偁幜σ揽咳瞬艃?yōu)勢凸顯。施工企業(yè)的人力資源管理作為企業(yè)夯實管理基礎，提升發(fā)展品質(zhì)，謀求更大發(fā)展的管理手段，正面臨諸多挑戰(zhàn)，如何在當前復雜多變的環(huán)境下因地制宜的做好施工企業(yè)人力資源管理，使其與企業(yè)發(fā)展規(guī)模同步相協(xié)調(diào)相適應，對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，具有積極深遠的戰(zhàn)略發(fā)展意義。

　　當前施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　當前，隨著建筑業(yè)所占市場份額的不斷擴大，行業(yè)內(nèi)施工企業(yè)規(guī)模化、集團化的發(fā)展趨勢，使得企業(yè)間競爭日趨激烈。人力資源作為重要的主導因素，在以企業(yè)管理人員和勞務施工人員為主體的管理體系伴隨市場的相對失衡，正在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，加速行業(yè)洗牌。金融危機、“后奧運時代”、“后世博時代”、樓市調(diào)控、資金緊縮等大環(huán)境諸多因素的影響，導致市場經(jīng)濟變革與區(qū)域發(fā)展不平衡，造成“企業(yè)發(fā)展規(guī)模與人力資源配置不協(xié)調(diào)，資源緊缺、管理混亂、成本增加、結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、供求關(guān)系發(fā)生變化、人性化訴求進一步增強”的現(xiàn)狀。

　　當前施工企業(yè)人力資源管理特點

　　施工企業(yè)人力資源管理的特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、薪酬高。經(jīng)濟發(fā)展推動了市場進步，也帶動了相關(guān)行業(yè)的發(fā)展。在國內(nèi)金融危機影響日漸加深，人口年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化的大背景下，部分資源嚴重緊缺，人力資源尤為突出。階段性的市場調(diào)控，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡造成物價持續(xù)走高，帶來的諸多因素短時間內(nèi)不能消除，人力資源伴隨社會進步整體素質(zhì)的不斷提高，在一定程度上促使人力資源的直接成本和間接成本迅速增加，基數(shù)變大，薪酬水平也相應發(fā)生變化，企業(yè)管理人員、勞務施工人員的薪酬也水漲船高。薪酬高對當前施工企業(yè)控制管理成本，拓展盈利空間的管理目標提出了新的要求，也為行業(yè)的持續(xù)發(fā)展在軟實力建設方面引發(fā)了新的思考。薪酬高在一定意義上也反映了人力資源緊缺，供求關(guān)系發(fā)生變化后，給企業(yè)人力資源管理帶來的新的實質(zhì)問題。

　　2、人員結(jié)構(gòu)呈“兩極化”。施工企業(yè)人力資源的主體由企業(yè)管理人員和勞務施工人員組成。企業(yè)管理人員的來源主要是行業(yè)發(fā)展初期基建工程兵部隊整編，現(xiàn)階段通過對口高校、社會資源招聘，高校學生所占比重較大，有80%以上的企業(yè)管理人員都來自高校。勞務施工人員的來源主要是勞務公司通過社會資源招聘，農(nóng)民工占絕大多數(shù)，少數(shù)為職業(yè)技術(shù)學院對口培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人員。隨著我國社會發(fā)展正步入人口老齡化，人口結(jié)構(gòu)的變化，導致企業(yè)管理人員新老交替加快呈現(xiàn)出“年輕化”的趨勢;勞務施工人員由于其所從事工作的工作性質(zhì)，及城市化進程加快帶來的就業(yè)機會增多，不少年輕人已不愿再從事工作強度大、工作環(huán)境較差的建筑行業(yè)。能在一線從事施工作業(yè)的大多是年齡較大的勞務施工人員，從而導致了勞務施工人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出“老年化”的趨勢。人力資源的“兩極化”也折射出當今社會人口發(fā)展的趨勢，人口年齡結(jié)構(gòu)的變化正對施工企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生無形的更深層次的影響。

　　3、資源整合難度大。主要體現(xiàn)在勞務施工人員方面。勞務施工人員年齡結(jié)構(gòu)的變化，已成為人力資源緊缺，制約施工企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，“成也勞務，敗也勞務”的說法，“用工荒”的出現(xiàn)，在很大程度上反映了勞務施工人員的資源現(xiàn)狀：資源匱乏，整合難度大。受當前諸多因素的影響，現(xiàn)在每年的歲末年初都成為勞務市場人力資源爭奪的“黃金期”。在特定區(qū)域內(nèi)，由于政策導向，產(chǎn)業(yè)升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整，經(jīng)濟發(fā)展由沿海向內(nèi)陸地區(qū)的轉(zhuǎn)移和推進，經(jīng)濟的縱深活力增強，資源整合的難度將越來越大。部分施工企業(yè)已開始著手成立勞務公司，建立勞務基地，強化資源整合，通過雙向協(xié)議，定向輸出，做積極的探索嘗試。努力把握需求走向，在需求中尋找合理平衡點，將成為今后人力資源整合發(fā)展的必然趨勢。

　　4、注重個人感受。“人性化”是近年來人力資源管理中討論較多的問題，也是提升企業(yè)管理效率的有效途徑。以人為主體，圍繞人的需求，關(guān)照人性要素，發(fā)掘人的內(nèi)在潛能，是人性化管理的集中體現(xiàn)。由于社會發(fā)展，經(jīng)濟增速，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，以人為本的科學發(fā)展觀更加關(guān)注民生，注重人的需求感受。年輕人的人生觀、值觀價正在悄然發(fā)生變化，工作環(huán)境、薪酬福利，已不再是求職的決定性因素，注重個人感受，喜歡挑戰(zhàn)，喜歡表現(xiàn)，更加自我，注重工作是否開心，把個人感受放在第一位，把工作放在次要的位置，已逐漸成為年輕人的人生觀、價值觀中不可取代的精神訴求，人的內(nèi)心感受在年輕人中前所未有的被推崇。注重個人感受，不受任何束縛，已成為年輕人在企業(yè)制度化的管理中表現(xiàn)出來的突出特征。

　　5、地域差異明顯。人力資源的地域差異主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

　　(1)用人機制的差異。我國經(jīng)濟發(fā)展的整體脈絡是由沿海地區(qū)長三角、珠三角為主力軍向內(nèi)陸地區(qū)縱深發(fā)展的，沿海地區(qū)在人才的柔性流動，政策、法規(guī)等用人機制上更加靈活完善;內(nèi)陸地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)展造成的差異，在用人機制上還存在很多需要直面解決的問題，如薪酬、福利、培訓機會等。

　　(2)地域文化的差異。包含兩個層次的含義。內(nèi)部不同區(qū)域，由于經(jīng)濟文化發(fā)展的不平衡，歷史原因民族差異及當?shù)刈匀画h(huán)境條件的特點，各區(qū)域有其獨特的經(jīng)濟文化發(fā)展模式，區(qū)域文化的局部差異，也影響到人力資源的發(fā)展和管理體系的構(gòu)建。相較內(nèi)部地域文化的局部差異，外部不同種族、不同國家、不同制度、發(fā)展模式、宗教信仰、法律法規(guī)的不同，造就了與內(nèi)部截然不同的經(jīng)濟文化發(fā)展模式，地域文化的差異非常明顯，直接影響到外部項目的屬地化管理。

　　用人機制和地域文化的差異共同構(gòu)成了人力資源管理的地域差異，在社會經(jīng)濟發(fā)展的變革下，必將對產(chǎn)業(yè)升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生深遠影響。

　　6、缺乏有針對性的管理手段。當前，國內(nèi)人力資源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。貫穿了需求、計劃、組織、開發(fā)的全過程。通過對外在要素的合理配置即“量的管理”，對內(nèi)在要素的科學規(guī)范即“質(zhì)的管理”，最終實現(xiàn)管理目標。管理體系較為完善，管理流程更加細化，但在實際操作中也暴露出一些問題。較多的集中研究解決共性問題，較少的關(guān)注重視突出個性問題，缺乏整體的前瞻性考慮，在管理的縱深拓展上，還不能滿足當前社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的多樣化需求，管理手段亟待改進和完善。如在特殊環(huán)境下對人力資源屬地化的管理、差異化的管理、人性化的管理等方面管理模式較為單一，缺乏有針對性的管理手段。

　　 新形勢下施工企業(yè)人力資源管理探索

　　新形勢下，如何掌握需求，合理優(yōu)化資源配置，強化管控機制，提高人力資源的整體素質(zhì)，降低管理成本，對施工企業(yè)人力資源管理提出了新的發(fā)展要求。加強管理創(chuàng)新，加快科學發(fā)展，探索適合企業(yè)自身發(fā)展的管理辦法和管理方式，不斷深入推進完善各項管理機制，是實現(xiàn)增強企業(yè)活力，凝聚力，提升發(fā)展品質(zhì)的必由之路，也是人力資源管理中永恒的課題。在特定環(huán)境下，做好施工企業(yè)人力資源管理，有以下幾種做法值得探討和借鑒。

　　1、以深化企業(yè)文化為手段。以深化企業(yè)文化為手段是促進施工企業(yè)人力資源管理品質(zhì)提升的有效途徑，也是增強企業(yè)核心競爭力的根本途徑。科學發(fā)展，以人為本。在新形勢下，著眼于人的發(fā)展需求，結(jié)合市場需求，與時俱進的將企業(yè)文化不斷深化落地，使其真正成為根植于廣大員工，為企業(yè)發(fā)展助力，與社會發(fā)展緊密結(jié)合反映時代精神的企業(yè)核心價值觀的重要組成部分，對施工企業(yè)的生存發(fā)展都具有積極意義。深化企業(yè)文化，就是要從人的實際發(fā)展需求出發(fā)，引導廣大員工樹立牢固的企業(yè)宗旨意識、主人翁意識、服務大局意識。增強廣大員工的企業(yè)歸屬感、使命感，將企業(yè)獨特的傳統(tǒng)文化積淀融入到員工的職業(yè)生涯中去，作為指導規(guī)范員工的行為準則，并能結(jié)合時代發(fā)展有所創(chuàng)新，為廣大員工和企業(yè)的共同發(fā)展增添活力。多層次立體式的以符號、信念、價值觀等企業(yè)特有的文化形象為元素，集中開展形式多樣的各類主題活動為手段，結(jié)合企業(yè)發(fā)展史，獨特的精神文化內(nèi)涵，廣大員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，賦予符合員工發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、時代發(fā)展的新的企業(yè)價值觀。某集團推行的“準軍事化項目管理”、“項目經(jīng)理黃埔軍校特訓班”、“企業(yè)興旺、我的責任”大討論等一系列旨在全面提升企業(yè)發(fā)展品質(zhì)，以人力資源管理為抓手，以深化企業(yè)文化為手段的管理活動，都收到了良好的效果，在行業(yè)內(nèi)具有積極的示范意義。

　　2、進一步強化激勵機制。激勵機制是主體與客體即企業(yè)與員工相互作用的一種理性化的促進機制，可以有效的促進企業(yè)健康發(fā)展，為廣大員工營造良好的工作氛圍。現(xiàn)階段，社會經(jīng)濟發(fā)展變革加劇，人力資源市場資源緊缺，供求關(guān)系的變化引發(fā)了行業(yè)內(nèi)諸多爭議和思考。直面這一形勢，施工企業(yè)更要緊跟市場經(jīng)濟發(fā)展導向，積極推進拓展雙向交流，切實了解廣大員工需求、職業(yè)生涯規(guī)劃、個人綜合業(yè)務素質(zhì)、市場及行業(yè)需求，進一步強化完善激勵機制，著眼于改善民生，為廣大員工改善工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的發(fā)展空間，大力引導廣大員工不斷提升綜合業(yè)務水平，更好的為企業(yè)發(fā)展助力服務。強化激勵機制，有助于員工間相互交流促進學習，調(diào)動工作積極性，增強緊迫感責任感，杜絕不良風氣滋長，集中精力，將個人的發(fā)展統(tǒng)一到公司的發(fā)展上來，不斷提升員工整體素質(zhì);有助于員工與企業(yè)共同改善工作條件、工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍，共同構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，和諧的企業(yè)發(fā)展價值觀;有助于企業(yè)提高工作效率，形成競爭機制，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，資源優(yōu)化配置，減少人才流失。強化激勵機制要本著公平公正的原則，從廣大員工需求結(jié)合公司實際出發(fā)，從物質(zhì)、精神、榮譽等不同層面尋求最佳切入點，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的激勵機制。

　　3、夯實制度化管理。沒有規(guī)矩，不成方圓。企業(yè)要發(fā)展，就要有嚴格完善的管理制度，用來作為規(guī)范廣大員工日常工作的行為準則并遵照執(zhí)行。在企業(yè)日常管理工作中，經(jīng)常會有管理制度出臺，但普遍存在有制度不落實、落實不到位的現(xiàn)象，制度化的管理在某些方面流于形式，不能很好的得到貫徹執(zhí)行。究其原因，主要是執(zhí)行力建設薄弱，沒有嚴格的考核機制，員工在思想上還不夠重視，存在僥幸心理。部分管理制度在制定過程中，沒有很好的與廣大員工進行溝通交流，廣泛收集各方的意見和建議，不符合特定階段企業(yè)的發(fā)展需求和廣大員工的發(fā)展需求。制度在貫徹落實的過程中，沒有進行集中宣貫，沒有及時收集各方的反饋意見，沒有進行修訂。夯實制度化管理，就是要從源頭抓起，從企業(yè)的核心管理層開始抓執(zhí)行力建設，制度面前人人平等，不搞特殊化。加強執(zhí)行力建設是夯實制度化管理的關(guān)鍵，執(zhí)行力的建設關(guān)乎企業(yè)的生存發(fā)展，要以深化企業(yè)文化為手段，強調(diào)認同感，狠抓落實，強化考核機制，通過加強不同層次管理機構(gòu)、個人的綜合業(yè)務能力建設，不斷提升執(zhí)行力。夯實制度化管理，還要深入細致的做好調(diào)研工作，確保出臺的制度是切合企業(yè)實際，和廣大員工基于共同的企業(yè)愿景前提下，獲得各方認同，不斷改進完善，才能更好的落地執(zhí)行。

　　4、強調(diào)差異化管理。相較于制度化的管理而言，強調(diào)差異化管理在管理的廣度和深度上更加注重不同對象的實際情況，強調(diào)針對不同區(qū)域、不同對象有針對性的管理模式，反對平均主義無任何差別的管理模式。企業(yè)中不同對象由于其自身教育背景、知識結(jié)構(gòu)、工作能力、價值觀等諸多因素的不同而存在一定差異，所能從事的工作崗位也因人而異。強調(diào)差異化管理，就是要轉(zhuǎn)變平均主義的管理觀念，根據(jù)不同區(qū)域、不同對象實際情況，從工作環(huán)境、薪酬福利、培訓機會、考核辦法等方面都要根據(jù)不同對象的差異有所區(qū)別，制定出符合不同對象的管理辦法。通過對不同對象發(fā)展需求的定位，在不同層次的對象中分別實行有針對性的管理，健全激勵機制，從根本上化解傳統(tǒng)制度化管理存在的問題，樹立多向思維,為不同對象提供相對應的發(fā)展空間，創(chuàng)造培訓晉升機會，借助人力資源整體素質(zhì)的提升，提高管理效率。差異化管理強調(diào)的是突出個性化，分層次的管理模式，有別于傳統(tǒng)管理模式，但在各方認同的企業(yè)愿景下，尊重知識、尊重人才、尊重勞動，堅持公平公正的選拔任用原則沒有改變，關(guān)注點更多的集中在不同對象的實際情況和發(fā)展需求，關(guān)注民生、尊重個性、突出重點的管理辦法，體現(xiàn)了以人為本的人力資源管理理念，管理方式也更加開放理性務實。

　　5、重視屬地化管理。新形勢下，基于各種社會因素的制約，施工企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展方式發(fā)生了較大變化，重視人力資源的屬地化管理是今后一段時期內(nèi)人力資源管理的重要發(fā)展方向之一。人力資源的屬地化管理，主要是針對企業(yè)不同經(jīng)營區(qū)域的人力資源進行整合資源優(yōu)化配置，控制管理成本，縮短管理半徑，深化企業(yè)文化，增強企業(yè)的向心力和廣大員工的歸屬感。重視屬地化管理，首先要深入了解不同經(jīng)營區(qū)域的政治、經(jīng)濟、文化、發(fā)展規(guī)劃、投資環(huán)境、宗教信仰、相關(guān)法律法規(guī)等，根據(jù)不同區(qū)域的實際情況，分別制定出適合特定區(qū)域的管理辦法和管理措施，在局部區(qū)域加強近距離的監(jiān)督管控，重視執(zhí)行力建設，強化培訓宣貫工作，在短時間內(nèi)能將企業(yè)的各項規(guī)章制度落地執(zhí)行，提高管理效率。屬地化管理在人才的柔性流動方面，主要通過在特定經(jīng)營區(qū)域內(nèi)對人力資源的優(yōu)化配置來實現(xiàn)，將既有資源結(jié)構(gòu)進行調(diào)整升級，充分利用所在區(qū)域的地域資源優(yōu)勢，形成合力，為區(qū)域經(jīng)營做好服務，達到降本增效的目的。屬地化管理在內(nèi)部和外部不同文化背景的區(qū)域，還要進一步了解掌握需求，借鑒當?shù)氐暮霞s管理經(jīng)驗，謹慎制定規(guī)范合同文本，明確雙方的權(quán)利和義務，規(guī)避風險，尋求平衡點，加強企業(yè)文化建設，都是人力資源管理屬地化中應該注意的問題。

　　6、探索更加人性化的體驗式管理。隨著社會進步和經(jīng)濟發(fā)展，人作為管理的主體，越來越注重圍繞人的需求進行的人性化管理，企業(yè)員工更加注重個人感受的精神訴求也變得越來越強烈，體驗式的管理在企業(yè)人力資源管理中有其特殊意義。所謂體驗式管理，就是由企業(yè)設定具體管理空間，在特定時間段在特定范圍內(nèi)實行的崗位輪換、拓展訓練、入職培訓等管理活動，不同于傳統(tǒng)意義上的個人體驗和用戶在體驗產(chǎn)品過程中建立起來的心理感受的用戶體驗。在施工企業(yè)人力資源管理中，實行更加人性化的體驗式管理，主要是通過對年輕企業(yè)管理人員進行階段性崗位輪換，進而實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，學會換位思考，拓展綜合技能，增強企業(yè)凝聚力，提高服務意識。體驗式管理要制定好靈活的動態(tài)管理機制，深入了解收集分析員工在日常工作中的綜合表現(xiàn)和共性心理特征，從滿足最基本的心理需求作為工作的出發(fā)點和落腳點，結(jié)合員工的綜合素質(zhì)職業(yè)規(guī)劃，以深化企業(yè)文化為依托，不斷強化體驗感受，激發(fā)員工的工作熱情，營造良好的工作氛圍，培養(yǎng)換位思考雙向思維的習慣和能力，促進溝通交流和自我完善，也有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，合理優(yōu)化人力資源配置，人盡其才才盡其用。人性化的體驗式管理在今后施工企業(yè)人力資源管理中將扮演越來越重要的角色。

　　 結(jié)論

　　面對當前復雜多變的內(nèi)部外部環(huán)境，施工企業(yè)人力資源管理還需要不斷進行深化探索創(chuàng)新，全面構(gòu)建管理網(wǎng)絡，全力延伸服務觸角。樹立科學的企業(yè)發(fā)展觀，助推和諧的勞動關(guān)系建設，讓管理從實際出發(fā)，讓管理從需求出發(fā)，讓管理從民生出發(fā)，著力解決好當前管理中存在的突出問題，準確把握需求和管理的平衡點，切實抓好各項基礎管理工作，積極轉(zhuǎn)變觀念理清思路，創(chuàng)新工作方式和工作方法，在當前和今后的人力資源管理工作中還需要深入推進不斷完善，任重而道遠。(作者：中建八局裝飾有限責任公司 段新華)

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