企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的現(xiàn)狀與應(yīng)對(duì)

發(fā)布日期：2014-06-25來(lái)源：本網(wǎng)編輯：龔煒

[摘要]“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的培訓(xùn)不僅不會(huì)幫助企業(yè)解決根本問(wèn)題，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)跟不上市場(chǎng)，始終處于被動(dòng)局面。

　　松下幸之助說(shuō)過(guò)：“培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴，不做培訓(xùn)省下來(lái)的錢(qián)一定會(huì)在廢品中流失。”企業(yè)職工培訓(xùn)是以發(fā)展勞動(dòng)者職業(yè)技能、全面提高勞動(dòng)者思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，促使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的提高為目的，是通過(guò)培訓(xùn)為企業(yè)培養(yǎng)一大批能迅速適應(yīng)和滿足生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)需要的職工。有效的培訓(xùn)所產(chǎn)生的生產(chǎn)性收益要大于培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，雖然投入了財(cái)力、時(shí)間和精力，但職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感增強(qiáng)，能吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，并且留住人才，使職工發(fā)自內(nèi)心地感激企業(yè)為他們搭建了成長(zhǎng)、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。因此，從戰(zhàn)略高度重視職工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與利用具有十分重要的意義。

　　企業(yè)職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和問(wèn)題

　　與高科技行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、煤化安全行業(yè)等偏技術(shù)性行業(yè)的培訓(xùn)情況相比，建筑施工行業(yè)的整體培訓(xùn)情況不是很理想。一些中字頭央企、大型民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期與管理咨詢機(jī)構(gòu)合作，開(kāi)展常年的企業(yè)定制內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，使得企業(yè)的發(fā)展能吸收更多的營(yíng)養(yǎng)，發(fā)展得穩(wěn)鍵、快速。但大部分企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)做得并不好。企業(yè)職工培訓(xùn)應(yīng)貫徹按需施教、學(xué)用結(jié)合、定向培訓(xùn)的原則。

　　培訓(xùn)需求分析不準(zhǔn)確、不細(xì)化。很多企業(yè)開(kāi)展了一定的培訓(xùn)工作，但是并沒(méi)有起到預(yù)期的效果，一個(gè)重要的原因就是培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，存在盲目性、被動(dòng)性。這恰恰是培訓(xùn)的需求分析沒(méi)有跟上。企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但是主要是針對(duì)各部門(mén)進(jìn)行的分析，部門(mén)負(fù)責(zé)人往往憑借自己的管理經(jīng)驗(yàn)或者主觀的個(gè)人判斷就決定了哪些職工進(jìn)行哪些培訓(xùn)，雖然這比不進(jìn)行需求分析要好，但實(shí)際上，對(duì)于工作業(yè)績(jī)較差的職工有些是因?yàn)槠鋵I(yè)技能欠缺，有些則是因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度不認(rèn)真，所以針對(duì)不同的情況，應(yīng)該進(jìn)行不同的培訓(xùn)，才能起到較好的效果。要解決為什么培訓(xùn)?由誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)?培訓(xùn)什么?怎么培訓(xùn)?大面積的培訓(xùn)，請(qǐng)的老師不熟悉企業(yè)情況，講不到位。自己的老師講課，組織的受眾不對(duì)路，比如給不搞文秘工作的人講公文寫(xiě)作，聽(tīng)課的不寫(xiě)公文，寫(xiě)公文的沒(méi)聽(tīng)課，效果不明顯。

　　培訓(xùn)內(nèi)容和方法過(guò)于單一。目前，企業(yè)采取的培訓(xùn)方式主要是課堂講授，這種方法以教師向?qū)W生單方面講授為主，常常是培訓(xùn)單調(diào)，效果不佳，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)失去信心。建筑企業(yè)追求專業(yè)技能和高超的管理水平，因此培訓(xùn)內(nèi)容往往只注重對(duì)專業(yè)技能和管理能力的培訓(xùn)，培訓(xùn)課程相對(duì)枯燥，這種填鴨式的授課無(wú)法激發(fā)出職工吸收新知識(shí)的興趣，職工即使參加了培訓(xùn)，也無(wú)法一下子對(duì)知識(shí)有深刻的理解，更不能將其與實(shí)際工作有效結(jié)合，自然無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。

　　企業(yè)職工培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。不少企業(yè)只做年度計(jì)劃，主要是根據(jù)國(guó)家和地方政府的規(guī)定和要求安排培訓(xùn)。如安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)、建造師繼續(xù)教育培訓(xùn)、“五大員”崗位培訓(xùn)、特種作業(yè)人員持證上崗初(復(fù))審培訓(xùn)等，再就是根據(jù)施工生產(chǎn)需要，組織急需工種人員的職業(yè)技能培訓(xùn)，但企業(yè)往往成了培訓(xùn)學(xué)校，花錢(qián)培訓(xùn)了職工，職工卻跳槽了。培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅是一個(gè)人員配合的系統(tǒng)化，更是時(shí)間合理分配的系統(tǒng)化。“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的培訓(xùn)不僅不會(huì)幫助企業(yè)解決根本問(wèn)題，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)跟不上市場(chǎng)，始終處于被動(dòng)局面。

　　可供借鑒的培訓(xùn)方式和方法

　　導(dǎo)師帶徒法。挑選具有良好的職業(yè)道德、崗位技能突出的職工作為導(dǎo)師或師傅，通過(guò)簽訂師徒協(xié)議，一對(duì)一或一對(duì)多地傳幫帶，指導(dǎo)新招聘的大中專畢業(yè)生、技校生、新進(jìn)廠職工或有拜師學(xué)藝愿望的青年職工，提高他們的職業(yè)道德、理論水平和實(shí)際操作能力。

　　上下級(jí)教練法。上級(jí)管理者或資深職工一方面作為領(lǐng)導(dǎo)者，指揮和組織部下或新職工完成工作任務(wù);同時(shí)作為教育者，在工作過(guò)程中向部下或新職工傳授技能和知識(shí)，上級(jí)變老師，長(zhǎng)官變教練。

　　互聯(lián)網(wǎng)教授法。通過(guò)計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)傳授工作技巧的系統(tǒng)培訓(xùn)方法。這種方法首先提出問(wèn)題或陳述事實(shí)，要求接受培訓(xùn)者做出回答，然后立即對(duì)其回答的問(wèn)題給予反饋。互聯(lián)網(wǎng)教授法克服了課堂講授法的“單向灌輸”的缺點(diǎn)，使受訓(xùn)者可以通過(guò)反饋機(jī)制更好地掌握所學(xué)知識(shí)。

　　影視培訓(xùn)法。通過(guò)影視手段的動(dòng)作靜止、快速和慢速播放以及回放來(lái)描述一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)遵循的特定次序;向受訓(xùn)者展示一般講座中難以表明的真實(shí)場(chǎng)景;通過(guò)事先將職工的巡檢及操作拍攝成視頻，然后讓當(dāng)班職工看視頻、找問(wèn)題、做點(diǎn)評(píng)。此法對(duì)整個(gè)組織的人員進(jìn)行多次內(nèi)容重復(fù)的培訓(xùn)時(shí)可以減少成本。

　　外培參觀法。通過(guò)有計(jì)劃、有組織地選送職工參加國(guó)家正規(guī)專業(yè)培訓(xùn)或到高等院校進(jìn)修，安排職工到國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)或先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行考察學(xué)習(xí)，開(kāi)拓視野。以求使受訓(xùn)者得到啟發(fā)、鞏固所學(xué)的知識(shí)和技能。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)典型的現(xiàn)身說(shuō)法，受訓(xùn)者可以迅速接受某一新方法、新事物。

　　模擬培訓(xùn)法。側(cè)重對(duì)操作技能和敏捷反應(yīng)的培訓(xùn)方法，它通過(guò)把受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者反復(fù)操作訓(xùn)練，以解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。利用模擬培訓(xùn)法可以減少培訓(xùn)開(kāi)支、提高學(xué)習(xí)效率和降低危險(xiǎn)性。

　　實(shí)踐鍛煉法。采取掛職鍛煉的方式，挑選年青職工直接安排到項(xiàng)目經(jīng)理(工程處主任)助理崗位上實(shí)習(xí)鍛煉，提高年青職工的綜合素質(zhì)和管理能力。定期組織職工集中到重點(diǎn)項(xiàng)目部，公司委派專人現(xiàn)場(chǎng)施教，就現(xiàn)場(chǎng)施工、組織管理等全過(guò)程講解、示范、觀摩學(xué)習(xí)，并做出各自的方案共同研討、互動(dòng)提高。

　　角色扮演法。通過(guò)兩個(gè)或兩個(gè)以上的參加者在給定的管理場(chǎng)景中分別扮演不同作用的角色，使其他受訓(xùn)者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的傾向，并據(jù)此考慮對(duì)策。受訓(xùn)者能較快熟悉工作環(huán)境，了解工作內(nèi)容，掌握必需的工作技能，能較快地適應(yīng)實(shí)際工作的要求。

　　工作輪換法。有計(jì)劃地讓職工輪換擔(dān)任不同工作，考察職工的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，以及從事多種工作的能力。讓受訓(xùn)者通過(guò)到各部門(mén)實(shí)踐來(lái)了解企業(yè)各環(huán)節(jié)的工作，避免因不斷介紹每個(gè)部門(mén)的新情況而造成的枯燥。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試，幫助其確定自身的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)。

　　參與管理培訓(xùn)法。成立一個(gè)由受訓(xùn)者組成的參與管理層，并讓其對(duì)整個(gè)企業(yè)的政策或某一具體問(wèn)題提出建議。參與管理者來(lái)自企業(yè)的各個(gè)部門(mén)的管理人員，在相互學(xué)習(xí)討論中有利于他們對(duì)各部門(mén)的了解，對(duì)高層管理問(wèn)題如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、部分沖突的解決所提出的建議會(huì)對(duì)企業(yè)高層管理者有積極的意義。

　　經(jīng)營(yíng)演習(xí)法。讓受訓(xùn)者分別作為用計(jì)算機(jī)模擬的同一行業(yè)中互相競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，并向他們提供相同的經(jīng)營(yíng)條件和數(shù)據(jù)，讓其根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)“經(jīng)營(yíng)”，最后以“經(jīng)營(yíng)”成績(jī)優(yōu)劣來(lái)研究經(jīng)營(yíng)決策的得失。受訓(xùn)者充分準(zhǔn)備甚至重新開(kāi)發(fā)其工作的部門(mén)，從而利于企業(yè)開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力，培養(yǎng)合作及團(tuán)隊(duì)精神。

　　行為模仿法。創(chuàng)建“干部上講臺(tái)，培訓(xùn)到現(xiàn)場(chǎng)”學(xué)習(xí)交流平臺(tái)，先向受訓(xùn)者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指導(dǎo)人員給予反饋意見(jiàn)。對(duì)于普通職工可以使其掌握提出和接受批評(píng)、要求和給予幫助的技巧;對(duì)于基層管理人員可以使其更好地處理給予常識(shí)、訓(xùn)導(dǎo)、引進(jìn)變革以及改進(jìn)不良工作績(jī)效等問(wèn)題;對(duì)于中層管理人員可以使其更好地處理給予指導(dǎo)、討論工作績(jī)效以及部門(mén)間的協(xié)作等問(wèn)題。

　　案例研究法。為接受培訓(xùn)人員提供一個(gè)企業(yè)問(wèn)題的書(shū)面描述(即案例)，然后讓其在分析案例的基礎(chǔ)上提出解決問(wèn)題的辦法并相互交流。案例研究法具體實(shí)行起來(lái)又可分為兩種：一種是討論法，即在給出案例后，采取討論的方式，由受訓(xùn)者(一般是中層以上的管理者)自由討論各抒己見(jiàn)，達(dá)到提高認(rèn)識(shí)的目的;另一種是情節(jié)演繹法，即首先舉出某一特定時(shí)間的真實(shí)情節(jié)，針對(duì)受訓(xùn)者的推理、想象和預(yù)見(jiàn)能力，提出一系列問(wèn)題，讓其回答使情節(jié)逐步擴(kuò)展，直至描繪出事件的全貌。最后再通過(guò)討論歸納解決對(duì)策。(作者：中國(guó)二十一冶集團(tuán) 姚保良)

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