現狀與問題

　　其一，隨著市場規模的不斷擴大，公司承建工程項目的體量、項目的復雜程度、項目的經營模式和項目數量等方面都發生了很大變化，給公司項目管理人才隊伍建設提出了新的更高的要求，包括一級項目經理(一級建造師)、項目技術主管、項目經營主管、項目質量、安全、測量、財務、材料等管理人員都急需要從質量上和數量上得到提高和充實。

　　其二，經營系統進入大循環的人員數量嚴重不足，影響經營部門獨立投標和快速報價能力的形成，也影響公司大循環質量的提高和大循環人才儲備功能的形成。

　　其三，近年來新加入的高校學生穩定率較低，進入重要崗位的見習時間較長，影響了年輕學生在重要管理技術崗位的補進速度。在青年員工的管理上還存在著重招收、輕管理、輕培養的現象。招聘時錄用一大批，招完后，不夠重視教育、培養、管理和傳幫帶，在企業文化的交流和學習上缺乏有效的方法和載體，造成我們同新入職員工之間相互了解和磨合時間過長。

　　其四，公司重點發展的主體專業的成熟型人才短缺，滿足不了公司加快轉型的需要。

　　部分高技術含量專業，尤其像設計、勘察、路橋、鋼結構研發、商品混凝土研發、機電安裝、測量控制、市場策劃、裝飾裝修、項目管理等專業仍缺乏高端人才，影響本專業市場品牌的打造。這些專業具有較高的技術含量和行業認可度，缺少高端人才的領銜，將影響該專業市場品牌價值的進一步提升。

　　其五是對于作業層來講，部分專業高級技工缺乏，影響公司核心競爭力的進一步增強。

　　施工企業核心競爭力的構成主要體現在兩個方面：一個是管理層面，一個是操作層面。只有兩個層面有機結合和優化配置，才能形成企業有效的核心競爭能力。

　　建立企業內部流轉自如的人才市場解決好幾個認識問題。一是我們的行業特點，決定了企業內部的人員流動是絕對的，穩定是相對的。二是及時調整和用好人員，減少待崗，為員工提供相對穩定連續的工作條件。

　　這是保證骨干隊伍穩定，減少人員流失的根本措施。三是在企業內部，單位與單位之間、單位與項目之間人員的借入與借出、調入與調出，既是工作的需要，也是給員工及時提供工作條件，穩定骨干隊伍的需要。人力資源部門一定要掌握待崗人員的狀況，根據項目需要及時調配安排崗位，我們要用經營項目的持續穩定來保證項目管理崗位的相對穩定，用項目管理崗位的相對穩定來保證項目管理團隊和人才骨干的穩定，這是施工企業一線人才隊伍穩定的基本原理。

　　完善公司人力資源規劃。根據公司科學發展和加快發展的總要求，制定一個符合企業實際的人力資源規劃。這個規劃至少應該滿足以下五個方面的需要：一是滿足公司進一步轉型的需要;二是滿足公司結構調整的需要;三是滿足公司經營規模擴張和項目管理的需要;四是滿足公司資質升特和管理水平提的需要;五是滿足公司創新能力形成的需要。這五個方面的需要，要作為我們制定人力資源規劃的總要求。這個規劃應該是動態的，要根據發展的現狀和進展及時調整和充實，并用來指導人力資源的引進、培養、教育和管理。

　　落實好公司的大循環戰略。促進項目經理、工程技術人員、預決算人員、財務管理人員在項目管理層面和經營系統等管理崗位的有序流動。

　　原來講的大循環只是針對項目經理，通過近年來的實踐總結，現在看來必須要擴大到項目管理的所有管理崗位。也就是說，除了財務人員進入財務系統進行循環以外，其他項目管理人員都必須進入經營系統進行大循環。實踐證明，項目管理人員的專業循環和工作循環，既有利于復合型人才的培養，加強經營過程的風險控制，提高經營部門的獨立投標能力和快速報價能力，提高投標技術方案的針對性和有效性，也有利于從體制上消除項目管理人員的待崗現象，滿足項目組建過程中的人員需求。這是我們穩定人才隊伍，拓展市場，搞好項目過程經營的一個最佳管理流程。

　　我們必須要進一步提高對大循環重要性的認識，全面加強對大循環的組織領導，充實進入大循環的人才力量，發揮大循環在項目管理、人才儲備、消除待崗等方面的重要作用，體現大循環在企業經營管理中的戰略價值和戰略意義。我們只有認真地把流轉自如的人才市場建立起來，認真地把項目管理大循環的流程執行和組織起來，才能較好地解決項目管理的動態性與人才管理的穩定性之間的矛盾，建立起項目管理與市場經營之間人才流轉的彈性機制，徹底消除項目流轉過程中的待崗現象，解決項目組建過程中的人才來源問題，促進人才隊伍的穩定建設。

　　完善公司的薪酬分配體系，提高薪酬滿意度。公司薪酬管理總的要求是：在保持公司分配體系相對穩定的前提下，進一步搞活分配，突出崗位激勵、業績激勵，進一步提高薪酬分配的滿意度。年薪工資、崗效工資、項目工資、計件工資、談判工資這五大塊分配體系要繼續保持相對穩定。但隨著形勢的發展，也必須及時做出調整、補充和完善。計件工資也要進一步細化管理，打破“小鍋飯”，發揮計件工資在項目工期、質量、安全和成本控制等方面的促進作用和保證作用。項目工資和項目考核，要在加快工程決算和資金回收，將賬面效益變為實際效益等方面加大激勵和約束力度。對于公司急需引進的稀缺人才，要打破常規，實行“一人一議”，與市場接軌，簽訂聘用合同，實行彈性工作時間和業績工作時間，就是可以不考核工作時間，只要求工作效果，這主要是針對稀缺的特殊人才而言，特殊人才就要有特殊辦法。

　　提高單位薪酬的激勵效果，把薪酬的作用發揮到極致，也是薪酬激勵需要考慮的重要方面。一是必須把收入和技能績效掛鉤;二是增強溝通交流，提高考核的透明度，要公開發布考核辦法和考核結果，讓被考核者心服口服。只有這樣才能降低期望值，提高滿意度，才能發揮單位薪酬的激勵作用。

　　明確各級領導者在人才管理中的重要職責和作用。愛護人才，用好人才，培養人才是我們各級領導者領導行為的重要體現。公司用人的總原則是：“知人善任，用人所長，避其所短，企業第一，事業為重”。每個人的特長各不相同，有管理型的，也有技術型的;有開拓創新型的，也有執行保守型的;有領導型的、也有接受型的等等。雖然特長不同，但用好了都是人才，我們要給部下進行特長定位，幫助員工搞好職業規劃，給員工提供發展的空間。所以，領導者要學會知人善任。什么叫“事業留人”?就是把合適的人放到合適的崗位上，這就是事業留人的最好體現。給每一個人提供一個公平競爭的工作環境，這就是領導的職責。怎么愛護人才?愛護人才最重要的就是要幫助他們解決工作和生活中遇到的各種困難和問題。特別是當我們的員工在工作中遇到挫折和困難的時候，作為領導者要及時給予幫助，指明方向。

　　完善和嚴格執行公司有關人員借調的經濟政策。不管上下還是左右，公司已按照內外市場接軌的要求和有競爭力的工資標準調整了我們的項目工資和崗位工資，明確了不同層級人員借調的經濟政策，這些標準和政策都必須不折不扣地認真執行。

　　運用計算機網絡系統建立全公司各類人員工位信息臺帳。建立項目管理人員和工程技術人員的工位狀態臺帳，為公司內部人員的調配、流轉提供可靠的依據。人力資源系統要對公司人力資源了如指掌，就必須建立人力資源信息平臺和管理臺帳，而且是每日的動態信息和每周的平衡調配。