建筑企業(yè)面對(duì)的人才競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)

　　人力資源的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。中國(guó)經(jīng)濟(jì)30年的快速發(fā)展，塑造了目前世界第二的經(jīng)濟(jì)體，在總量巨大而又高速發(fā)展的情況下，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)就顯得異常激烈。行業(yè)之間，人才正在競(jìng)爭(zhēng)，投資公司、證券公司、金融機(jī)構(gòu)、大型壟斷央企、知名跨國(guó)公司、政府公務(wù)員、房地產(chǎn)企業(yè)、IT公司以其高收入或優(yōu)厚的福利吸引著人才不斷流入本行業(yè)和特定崗位，這些行業(yè)或者企業(yè)具有比較強(qiáng)的支付能力，企業(yè)在管理上也相對(duì)成熟，管理的氛圍比較好，高端人才能很快適應(yīng)這些工作，因此目前大量的人才被吸引到這些行業(yè)。一些高端人才選擇自主創(chuàng)業(yè)，進(jìn)一步加劇了高端人才的緊缺。在行業(yè)內(nèi)部，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也同樣激烈，除了個(gè)人跳槽，整個(gè)團(tuán)隊(duì)跳槽都不稀奇。例如在證券金融行業(yè)，雖然基金經(jīng)理們的薪酬已經(jīng)“登峰造極”，依然存在嚴(yán)重的跳槽現(xiàn)象。

　　建筑業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的弱勢(shì)因素。在眼下行業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，建筑業(yè)并不處于優(yōu)勢(shì)地位：建筑行業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，工作環(huán)境比較艱苦，多數(shù)情況下求人的事情比較多;又是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，個(gè)人業(yè)績(jī)和成就感的體現(xiàn)比較難;加上行業(yè)本身的利潤(rùn)率不高，支付能力比較有限，造成一些成熟的人才不斷流失到其他行業(yè)，比如與建筑業(yè)關(guān)系最密切的房地產(chǎn)行業(yè)就挖走了大量的建筑業(yè)人才。

　　即便其他行業(yè)不從建筑業(yè)挖人，由于行業(yè)的快速發(fā)展和新人才成長(zhǎng)時(shí)間比較慢，建筑業(yè)自身也會(huì)出現(xiàn)人才短缺。可以預(yù)見，隨著建筑業(yè)的不斷發(fā)展，人才短缺的現(xiàn)象將會(huì)更加突出。

　　我們可以做個(gè)簡(jiǎn)單測(cè)算，2010年建筑業(yè)總產(chǎn)值為9.5萬億，以人均產(chǎn)值18萬計(jì)算，行業(yè)從業(yè)人員約5300萬人，粗略估計(jì)管理人員與操作人員的比例為1:9，管理人員約530萬人。過去幾年，建筑業(yè)的年均增長(zhǎng)速度為20%，假設(shè)每年建筑行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高10%，建筑業(yè)還需要增加10%的管理人員;以每人工作年限為25~30年計(jì)算，建筑業(yè)管理人員每年退休人員比重為3%~4%;建筑業(yè)從業(yè)人員流失到其他行業(yè)，每年減員2%~3%，上述三項(xiàng)因素相加，建筑業(yè)每年需要增加管理人員15%~17%，即80萬~90萬。

　　人才快速流動(dòng)帶來的挑戰(zhàn)。人力資源的短缺會(huì)造成人員的流動(dòng)速度加快，在快速流動(dòng)的過程中，短缺的效應(yīng)會(huì)被放大。假設(shè)有ABC三個(gè)公司，業(yè)務(wù)都在發(fā)展，業(yè)務(wù)增速為20%，同時(shí)效率提高10%，則還需要增加10%的人員，假定缺10人;三個(gè)公司要發(fā)展就必須增加人手，最好的辦法是互不挖人，各自培養(yǎng)，然而培養(yǎng)的速度很慢，捷徑就是從其它公司找到成熟的人員，即來即用，挖人行動(dòng)終于從A公司開始，A公司從B公司挖走10人，基本得到平衡，B公司由于業(yè)務(wù)發(fā)展以及被A公司挖走10人，需要增加20人，B公司從C公司挖走20人，而C公司由于業(yè)務(wù)發(fā)展和被B挖走20人，需要30人;在其他公司達(dá)到平衡的情況下，C公司人力資源會(huì)非常短缺，那么C公司會(huì)怎么做?由于人員成長(zhǎng)需要時(shí)間，C公司只能以更高的薪酬從AB公司挖人，由此人員流動(dòng)了60人次。人員流動(dòng)的過程中，大家的薪酬成本都增加了，不僅僅是挖來的人，ABC三個(gè)公司的薪酬體系都必須進(jìn)行調(diào)整，以維持挖來的人員與未跳槽員工之間的平衡。在人員快速流動(dòng)的情況下，企業(yè)需要經(jīng)受多方面挑戰(zhàn)：一是人員成本的大幅度增加;二是人心浮動(dòng)帶來管理難度的增加以及企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的下降;三是招聘成本的迅速增加。當(dāng)然，從社會(huì)的角度看，首先是能提高整個(gè)社會(huì)對(duì)人的尊重，把勞動(dòng)者當(dāng)成上帝;其次是增加了人的價(jià)值，畢竟目前中國(guó)勞動(dòng)者的薪酬還是比較低的;第三是優(yōu)化人員的配置。

　　在任何情況下，人才都是出于動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)，時(shí)多時(shí)少。對(duì)于快速發(fā)展的行業(yè)，人力資源會(huì)出現(xiàn)普遍的稀缺，導(dǎo)致人員流動(dòng)速度越來越快。據(jù)報(bào)道，2011年北京人才流動(dòng)的速度達(dá)到歷史最高水平，可見中國(guó)目前人力資源短缺的情況。而流動(dòng)的趨勢(shì)首先是行業(yè)之間的流動(dòng)，從低收入行業(yè)流向高收入行業(yè)，其中證券投資行業(yè)是最具吸引力的行業(yè)，人員流入量很大，而建筑行業(yè)的收入不太具有競(jìng)爭(zhēng)力，顯然會(huì)流失人才，這是不可阻擋的;再次是行業(yè)內(nèi)部企業(yè)間的流動(dòng)，從低收入企業(yè)向高收入流動(dòng)，從綜合競(jìng)爭(zhēng)力弱的企業(yè)向綜合競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)流動(dòng)。

　　就目前建筑企業(yè)而言，要達(dá)到人力資源與業(yè)務(wù)的平衡有三種辦法：一是快速培養(yǎng)新人;二是提高內(nèi)部組織效率;三是付出代價(jià)引進(jìn)人才，而前兩種方式解決問題，需要時(shí)間。

　　面對(duì)快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需要如何實(shí)施人力資源策略

　　激進(jìn)型。在快速發(fā)展的環(huán)境中，采用激進(jìn)的人力資源策略，高薪積聚人才，抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，快速發(fā)展自己。所謂機(jī)不可失，時(shí)不再來，尤其在中國(guó)各類政策變化比較快的情況下，失去一個(gè)機(jī)會(huì)，難以把握下一個(gè)機(jī)會(huì)什么時(shí)候再來。選擇這一策略需要企業(yè)犧牲一部分利潤(rùn)，尤其是人力資源成本占企業(yè)成本比例很高的服務(wù)型企業(yè)。積聚人才的好處是能提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，人力資源是企業(yè)的第一資源，但是，來源不同的人才，也存在文化磨合的問題，當(dāng)年空降科龍的四大金剛不久就離開，不是企業(yè)對(duì)人才的需求不對(duì)，也不是這些人才不好，問題可能在人才之間、人才與企業(yè)之間的磨合。采取激進(jìn)型人才策略的企業(yè)需要有很好的人才消化能力，需要有快速發(fā)展的機(jī)會(huì)，同時(shí)也需要冒比較大的用人風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)必須在內(nèi)控體系等諸多方面提升系統(tǒng)的可控性，否則企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)就很大。采取激進(jìn)型策略的企業(yè)，另一個(gè)必須面對(duì)的問題是文化建設(shè)，來自五湖四海的人才，聚集在一起，必然會(huì)有各類沖突，建立開放的企業(yè)文化在所難免，積極、開放的文化能推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。

　　穩(wěn)健型。企業(yè)的耐力很好，不過分追求企業(yè)的快速增長(zhǎng)，依據(jù)自身的財(cái)務(wù)和人力資源的承受能力，做自己力所能及的事情。人才的問題，主要依靠企業(yè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)來解決。一位建筑企業(yè)的董事長(zhǎng)將之總結(jié)為“七成定律”：看人，“金無足赤，人無完人”，一個(gè)人如果70%優(yōu)點(diǎn)，就算是優(yōu)秀人才了;知人，要用70%的注意力發(fā)現(xiàn)人的長(zhǎng)處，用30%的注意力發(fā)現(xiàn)人的短處;用人，當(dāng)候選人能具備應(yīng)征崗位70%的要求就可以使用了，不能苛求一開始就100%勝任崗位要求;管人，一個(gè)團(tuán)體有70%的人符合職位要求，工作盡心盡力，就屬正常;容人，別人提的意見，包括批評(píng)和建議，要花70%的精力去反思自己，花30%的精力去考慮別人的意見合不合理; 做人，能做到有70%的人認(rèn)可你就算不錯(cuò)了，對(duì)自己不能過于苛求。

　　“七成定律”的總結(jié)恰如其分，對(duì)人的要求既不求全責(zé)備，也不無原則，同時(shí)，也明確指出，每個(gè)人都有進(jìn)一步發(fā)展的空間，“七成定律”在思想上大大擴(kuò)充了企業(yè)人才的存量。筆者也聽到企業(yè)對(duì)人才的另外一種描述，“高層不高，中層不忠”，即使這樣的情況存在而且比較嚴(yán)重，也盡可能不要在企業(yè)內(nèi)傳播，很簡(jiǎn)單，對(duì)企業(yè)文化氛圍沒有好處。

　　保守型。在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，以穩(wěn)定既有人才為主，保持精銳，被動(dòng)應(yīng)付人才的流失，收縮企業(yè)戰(zhàn)線，暫時(shí)舍棄低端業(yè)務(wù)，以維持企業(yè)的穩(wěn)定收益，控制風(fēng)險(xiǎn)。

　　企業(yè)采取什么樣的人才策略跟企業(yè)的實(shí)際情況緊密相關(guān)，結(jié)果也各不相同。民營(yíng)企業(yè)多數(shù)采用激進(jìn)型的策略，優(yōu)秀國(guó)企采用穩(wěn)健型的策略。事實(shí)上，建筑行業(yè)人才總體的流動(dòng)趨勢(shì)是國(guó)企流向民企，而在人才的培養(yǎng)上，似乎國(guó)企更勝一籌，尤其是大型的央企，即使存在人才的流失，人才仍然遠(yuǎn)在民企之上。

　　在快速發(fā)展的行業(yè)背景下，建筑行業(yè)與其它行業(yè)之間，建筑企業(yè)之間，都存在著激烈的人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人員流動(dòng)速度也在不斷加快;行業(yè)之間，房地產(chǎn)企業(yè)不斷成為建筑企業(yè)人才主要的掠奪者;建筑企業(yè)的人才也在區(qū)域之間、企業(yè)之間不斷流動(dòng)，可以預(yù)見，只要中國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，建筑行業(yè)不斷發(fā)展，人才的爭(zhēng)奪就不會(huì)停止。

　　“不再沉默中爆發(fā)，就在沉默中滅亡”，企業(yè)只有不斷提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力、文化的競(jìng)爭(zhēng)力才能贏得人才的競(jìng)爭(zhēng)力。